Inaptitude et reclassement
La Cour de cassation, dans sa décision du 12 juin 2024, précise de manière significative l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle. Cette décision met en évidence l’importance capitale des termes utilisés par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude.
La mention « dans l’emploi » dans l’avis d’inaptitude est interprétée comme une exonération générale de l’obligation de recherche de reclassement.
Exemple: » l’état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans l’emploi« .
Cette interprétation s’applique à tous les postes de l’entreprise, et non uniquement à celui précédemment occupé par le salarié.
Ainsi, L’article L. 1226-2-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, établit des règles précises concernant l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste.
Selon cet article, lorsque le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude et mentionne expressément que l’état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans l’emploi précédemment occupé, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer d’autres postes de reclassement au salarié.
Cette disposition législative a pour objectif de clarifier la situation pour les employeurs et de définir de manière stricte les cas où l’obligation de reclassement peut être levée. En effet, l’avis d’inaptitude est un élément central dans la procédure de reclassement d’un salarié inapte, et la mention explicite d’une impossibilité de reclassement dans le poste initial, en raison de l’état de santé du salarié, a pour effet de rendre l’employeur non tenu de rechercher d’autres solutions au sein de l’entreprise.
L’impact de cette disposition est considérable, car elle allège la charge pesant sur l’employeur, qui n’est plus dans l’obligation de procéder à une recherche de reclassement systématique. Ce qui est primordial ici, c’est que la mention « tout reclassement dans l’emploi » doit être clairement indiquée par le médecin du travail dans son avis. Si cette précision est présente, cela éteint l’obligation de l’employeur de chercher un poste alternatif pour le salarié dans l’entreprise, ce qui simplifie et accélère la gestion des situations d’inaptitude.
En revanche, l’absence de cette mention spécifique dans l’avis médical ne dispense pas l’employeur de sa responsabilité de rechercher un reclassement. Dans ce cas, l’employeur doit toujours explorer d’autres possibilités au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe, en fonction de l’organisation et de la structure de l’entreprise. Il doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour essayer de reclasser le salarié, ce qui pourrait inclure l’adaptation de certains postes ou la recherche d’une fonction différente correspondant aux capacités restantes du salarié.
Il est important de souligner que cette dispense de recherche de reclassement ne signifie pas que l’employeur est libéré de toute obligation en cas d’inaptitude. Si l’avis d’inaptitude mentionne l’impossibilité de reclassement dans l’emploi, l’employeur peut, sous certaines conditions, engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Toutefois, cette possibilité est soumise à des règles strictes, notamment la nécessité de respecter les délais et procédures légales en matière de licenciement, afin de prévenir tout contentieux.
En résumé, l’article L. 1226-2-1 du Code du travail précise que lorsque l’avis d’inaptitude indique clairement que l’état de santé du salarié empêche tout reclassement dans l’emploi occupé, l’employeur est dispensé de la recherche de solutions alternatives. Cette disposition simplifie la gestion des cas d’inaptitude, tout en mettant en évidence l’importance d’une formulation précise dans l’avis du médecin du travail pour déterminer les responsabilités de l’employeur.
Conséquences pratiques:
- Les employeurs doivent prêter une attention particulière à la formulation des avis d’inaptitude.
- Les exceptions à l’obligation de reclassement doivent être interprétées de manière rigoureuse.
Cette décision met en lumière l’importance d’une rédaction précise des avis d’inaptitude et insiste sur la nécessité pour les employeurs de les analyser attentivement avant de prendre des décisions concernant le reclassement ou le licenciement d’un salarié déclaré inapte.