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Bon de délégation

A quoi sert le bon de délégation des représentants du personnel?

Le bon de délégation n’est pas prévu par le Code du travail.

Il s’agit d’une simple pratique, couramment utilisée en entreprise.

Le bon de délégation est un simple document remis par l’employeur à l’élu dans lequel ce dernier l’informe de ses heures d’absence.

Le bon de délégation doit être conforme aux droits et libertés syndicales.

Aussi, certaines mentions sont interdites. L’employeur doit par ailleurs être vigilant sur les modalités de mise en oeuvre. En effet, les heures de délégations étant de droit¹toute erreur peut entrainer la qualification délictuelle d’entrave².

Mentions interdites sur le bon de délégation:

e bon de délégation ne doit, en aucun cas, mentionner le lieu ou le motif de l’absence.

Il a pour seul objet l’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise d’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise (Cass. soc.10 mai 2006, 05-40.802).
Toutefois, il est possible de préciser si le déplacement s’effectue à l’extérieur de l’entreprise, afin de préciser les circonstances en cas d’accident du travail.

Il est préférable pour l’employeur de laisser une liasse à disposition des élus. En effet tout autre système (notamment exiger de l’élu qu’il sollicite un bon) pourrait avoir pour conséquence de mettre en place un système d’autorisation en lieu et place d’une simple information.

Délai de prévenance et utilisation des bons

L’employeur peut imposer un délai de prévenance et conditionner des heures de délégations à l’utilisation du bon de délégation.

Dans ces deux cas toutefois, une concertation préalable doit avoir lieu. A défaut, l’employeur ne pas sanctionner l’élu.e qui n’aurait pas respecté le délai ou fait usage du bon.

Ainsi il a été jugé que le crédit d’heures « peut licitement être soumis à l’emploi de bons de délégation et précédé d’un délai de prévenance, de telles modalités de son exercice, qui ne sauraient exister de plein droit, ne peuvent être mises en place qu’à l’issue d’une procédure de concertation³.

Cette concertation peut être mise en œuvre lors de la signature d’un accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical.

Le choix des termes employés dans l’accord est particulièrement important:
Ainsi, un employeur ne peut pas insérer dans une note ultérieure un cas de recours au bon de délégation n’étant pas prévu dans l’accord et ce, même s’il est approuvé par les élus.

Dans une affaire, l’employeur avait ainsi demandé (et obtenu) que les conversations téléphoniques entre élus fassent l’objet d’un bon de délégation, alors même que l’accord d’entreprise ne prévoyait son usage qu’en cas de « circulation » des élus.
L’un d’entre eux avait ainsi refusé cette pratique et avait été sanctionné. La Cour de cassation a annulé cette sanction⁴.

Mon salarié refuse d’utiliser les bons

Le refus de l’élu de les utiliser peut justifier, dans certains cas, un licenciement pour faute⁵.

Dans cette affaire, l’élu s’était pendant plusieurs mois, abstenu de manière systématique d’utiliser les bons de délégation en usage dans l’entreprise en dépit des mises en garde qui lui avaient été adressées.

Mon salarié n’utilise pas les bons pour exercer son mandat

L’utilisation abusive peut justifier une sanction:

Dans certains cas particulièrement graves, lorsque les faits revêtent une qualification pénale, le licenciement peut même être valablement prononcé:

Ainsi, le refus de l’inspection du travail de licencier un élu ayant falsifié un bon de délégation afin de justifier ses retards répétés a ainsi été annulé⁶.

Article L2315-10 du Code du travail

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

La signature, par l’employeur, du bon de délégation ne signifie pas la reconnaissance par ce dernier de l’utilisation des heures conforme à leur objet⁷.

Ainsi, l’employeur souhaitant contester le bon usage des heures doit signer le bon, régler les heures de délégation puis demander des précisions à son salarié:

Le comportement du salarié consistant à répondre aux demandes de justification de l’employeur par la simple transmission de ses bons de délégation constitue un refus de répondre⁸.

A défaut de précisions, l’élu peut ainsi être condamné au remboursement des heures payées par l’employeur.

Mentions interdites

Le bon de délégation ne doit, en aucun cas, mentionner le lieu ou le motif de l’absence:

Le bon est simplement destiné à informer l’employeur de la date ainsi que de la durée d’une absence prévue dans le cadre de l’exercice du mandat.

Ainsi, il a pour seul objet l’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise d’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise (Cass. soc.10 mai 2006, 05-40.802).

La mention du lieu d’utilisation des heures est également interdite. Néanmoins, pour une question de responsabilité en cas d’accident, il est possible d’indiquer si le déplacement s’effectue à l’extérieur de l’entreprise.