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Le licenciement pendant un arrêt maladie

Puis-je me faire licencier pendant mon arrêt de travail?

Réponse : Oui (et sanctionner aussi).

Mais pas pour n’importe quel motif.

Explications:

Prohibition de principe du licenciement fondé sur l’état de santé du salarié

Vous êtes malade et aucun employeur en France ne saurait vous licencier pour ce motif1Article L 1132-1 du Code du travail.

La sanction serait sans appel:

Annulation du licenciement pour motif illicite, dommages et intérêts encourus et réintégration possible du salarié.

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Le licenciement pour inaptitude

Il est toutefois possible de licencier un salarié déclaré inapte.

Ce licenciement est une exception à l’interdiction de prendre en compte l’état de santé d’un salarié comme motif de licenciement.

Il s’accompagnera bien sûr des indemnités l’accompagnant et dont le montant variera en fonction de l’origine de l’inaptitude: professionnelle ou non, ainsi que de l’ancienneté du salarié.

Si la lettre de licenciement d’un salarié en arrêt maladie consécutif à un accident du travail lui est envoyée avant cet accident du travail et qu’elle lui parvient pendant son arrêt de travail, le licenciement est valable, mais reporté à l’expiration de la période de suspension2Cour de cassation, Assemblée plénière, 26 janvier 2005 n°01-45.924.

Un salarié en burn-out ou souffrant de dépression peut provoquer la procédure de licenciement pour inaptitude.

La désorganisation du fonctionnement de l’entreprise

Si le licenciement d’un salarié prononcé en raison de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent toutefois constituer une cause de licenciement, dès lors qu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé3Cour de cassation 10 novembre 1998 n° 98-40.493.

Trois conditions sont donc nécessaires à justifier un tel licenciement:

  • Les absences doivent être répétées et/ou prolongées.
  • Les absences doivent rendre nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.
  • Elles doivent avoir entrainées des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise.

La jurisprudence a d’abord considéré que les perturbations devaient affecter un service « essentiel » de l’entreprise 4Cour de cassation 23 mai 2017 n°14-11.929, avant de considérer que la désorganisation alléguée devait concerner l’entreprise toute entière et pas seulement un service5Cour de cassation 26 juin 2018, n° 15-28868:

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement énonçait que les absences répétées de la salariée perturbaient le bon fonctionnement du service des ressources humaines et non de l’entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés » ;

Le licenciement pour faute

Il est également possible de licencier un salarié ayant commis une faute.

Deux hypothèses:

  • Si le salarié commet une faute PENDANT son arrêt maladie:

La faute en question peut constituer, par exemple, en l’envoi tardif ou le défaut d’envoi de son arrêt de travail (Lire article dédié).

Elle peut également constituer en un défaut de loyauté (pour rappel, un salarié a une obligation de loyauté envers on employeur6Article 1104 du Code civil.

Ainsi, le salarié en arrêt maladie qui escalade encordé, un chantier pour l’entreprise qu’il a lui-même crée en violation de son obligation de non-concurrence manque à son obligation de loyauté et commet donc une faute7Cour de cassation 19 octobre 2010 n°09-42.169.

  • Si le salarié commet une faute AVANT son arrêt de travail.

Le salarié en arrêt de travail n’est pas protégé contre un licenciement et pourra recevoir les documents liés à la procédure pendant son arrêt de travail (envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, notification du licenciement).

Le courroux de l’employeur peut s’exercer.

Attention toutefois:

Aucune sanction (avertissement, licenciement) ne peut être fondée sur un fait commis lorsque ce dernier est en rapport avec l’état de santé d’un salarié.

Ainsi, le licenciement d’une salariée souffrant d’une dépression et dont le comportement « anormal d’excitation » avait été jugé incompatible avec ses fonctions a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que les faits qui étaient reprochés à la salariée étaient en rapport avec sa maladie8Cour de cassation 28 janv. 1998, no 95-41.491.

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Attention: l’employeur peut toujours démontrer que les faits justifiant la sanction (ou la mesure) sont sans lien avec l’état de santé de ce dernier (insubordination etc).

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’employeur peut parfaitement licencier un salarié qui ne remplirait pas ses objectifs ou qui se révèlerait incompétent et ce, pendant son arrêt maladie.

Toutefois, si la convention collective prévoit que ce motif de licenciement est interdit pendant l’arrêt maladie, le licenciement ne sera pas possible9Cour de Cassation 27 mars 2019 n° 17-27047.

Le licenciement pour motif économique

ll est enfin tout à fait possible de licencier un salarié en arrêt maladie en cas de licenciement économique individuel, (c’est à dire ne concernant qu’un seul salarié) ou collectif (lorsque plus d’un salarié est concerné).

NB: Une rupture conventionnelle peut également être conclue et homologuée pendant l’arrêt maladie du salarié.

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