La retenue sur salaire: Fonctionnement et calcul

Vous avez renversé votre café sur l’ordinateur de l’entreprise, perdu votre badge, multiplié les contraventions, détérioré votre véhicule de fonction, mis hors service toute la batterie de la cuisine d’un restaurant en jetant de l’eau dessus (pour la nettoyer)?

Vous vous êtes fait.e voler la recette? Vous avez un trou de caisse?

L’exécution du contrat de travail est le terreau des étourderies et maladresses et les possibilités en la matière sont infinies.

Si en psychologie, on peut parler « d’acte manqué », en droit, la question est la suivante:

Le code du travail admet-il les sanctions pécuniaires?

L’employeur a t-il le droit de procéder à une retenue de salaire?

Dans quels cas?

Comment calculer une retenue sur salaire?

La réponse est la suivante:

Aucune retenue sur salaire n’est admise, que ce soit sur le salaire, les primes ou les avantages en nature¹Cour de cassation, 23 juin 2010, 09-40.825, Inédit), sauf en cas de volonté de nuire du salarié ou lorsque ce dernier devait de l’argent à son employeur.

En effet, l’employeur n’est ni juge, ni policier, comme le précise l’article L1334-1 du Code du travail :

« Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire (….) est puni d’une amende de 3 750 euros ».

La dette du salarié autorise la retenue sur salaire

Je te dois, tu me dois.

Ce mécanisme de la compensation est exprimé par l’article 1347 du Code civil:

« La compensation est l’extinction simultanée d’obligations réciproques entre deux personnes. Elle s’opère, sous réserve d’être invoquée, à due concurrence, à la date où ses conditions se trouvent réunies ».

Cette formulation agaçante signifie tout simplement que si on vous doit 30 euros mais que vous en devez 50, vous n’en devrez plus que 20.

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En droit, cela signifie qu’en vertu de ce mécanisme, l’employeur peut procéder à une retenue de salaire s’il s’avère que vous lui deviez plus qu’il vous a versé en vertu de votre contrat de travail:

Les trop-perçus

Peuvent ainsi être récupéré par l’employeur:

• Les trop-perçus de salaire
• Les trop-perçus de maintien de salaire
• Les avances

NB: Une avance n’est pas un acompte qui est un dû de l’employeur et correspond à la situation où le salarié réclame une somme pour le mois + 1.

NB: Si le salarié n’est plus dans l’entreprise, l’employeur n’aura d’autre choix que d’intenter une action aux prud’hommes, ce qui signifie simplement que c’est le juge qui demandera au salarié de rembourser. En pratique, les employeur recourent peu à cette procédure.

Mais même dans cette hypothèse, l’employeur ne peut pas procéder à une retenue de salaire pour compenser n’importe quelle dette:

La dette doit avoir un rapport avec le contrat de travail

Ainsi, si ces dettes n’ont pas de rapport avec le contrat de travail, elles ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire.

A défaut, il s’agit d’une sanction pécuniaire prohibée par le code du travail.

Une banque bien connue avait ainsi eu l’ingénieuse idée d’effectuer une retenue sur le salaire d’un salarié, qui avait, de son côté, eu la non moins ingénieuse idée de réclamer un crédit à sa banque-employeur. Le salarié étant à découvert, l’employeur a procédé au recouvrement…. sur le bulletin de salaire.

Dans certains secteurs, l’employeur a, par ailleurs, l’interdiction pénale²Article R 3255-1 du Code du travail de ne pas se servir du mécanisme de la compensation et ce, même si le salarié lui doit effectivement de l’argent au titre de son contrat de travail.

Ces secteurs, mentionnés à l‘article L3251-4 du code du travail sont les suivants:

• Hôtels, cafés, restaurants et établissements similaires ;
• Entreprises de spectacle, cercles et casinos ;
• Entreprises de transport.

Ces secteurs sont jugés comme trop sensibes pour être l’objet d’un tel arrangement.

La dette ne doit pas être due « pour fourniture »

Si le salarié doit une somme en lien avec une « fourniture », l’employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire.

Cette notion de « fourniture » est (très) vague et (très) large: En principe, l’article L3251-1 est relativement clair:

« L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature« , sauf pour les suivantes³Article L3251-2 du Code du travail:

1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets.

Mais, même pour ces fournitures là, la cour de cassation, dans son arrêt du 20 avril 2005 n°03-40.069 a précisé que « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation ».

Matériel cassé et contravention

Ainsi et concrètement, en cas de contravention avec le véhicule de l’entreprise, le salarié ne pourra pas se voir infliger une retenue sur salaire au titre de l’article L3251-1 du Code du travail, tandis qu’un salarié qui se fait voler ou perd du matériel ne pourra être prélevé qu’en vertu de la jurisprudence (c’est à dire en cas de faute lourde):

NB: Dans l’hypothèse d’une contravention, l’employeur a toutefois l’obligation de demander à son salarié le remboursement. Si ce dernier refuse (ambiance assurée), l’employeur devra le désigner conducteur.

La faute lourde du salarié

A retenir: Même en cas de faute lourde, l’employeur doit saisir le juge pour mettre en cause la responsabilité pécuniaire du salarié.

La Cour de cassation rappelle parfois qu’à l’égard de son employeur, « la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut résulter que de sa faute lourde⁴Cour de cassation, 25 janvier 2017, Pourvoi n° 14-26.071« .

L’employeur invoquant une faute lourde reproche des faits intentionnels à son salarié.

Une faute, même très grave n’est lourde que si le salarié l’a volontairement commise uniquement dans l’objectif de nuire à son employeur.

La liste des exemples des fautes lourdes est cocasse:

Un salarié ayant eu une « love affair » avec son employeuse ayant été éconduit (ça arrive) s’étant violemment auto-agressé avant de déposer plainte pour « violences avec armes » contre cette dernière (qui dorénavant reverra peut-être ses critères) a été considéré comme auteur d’une faute lourde⁵CA Rouen, ch. soc., 31 janv. 2012, n° 11/02782.

« On reste quand même en contact »?

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Autre: Dire à un client de l’entreprise que les marchandises qu’il achète sont volées (alors que non, pas du tout) et l’inciter à porter plainte⁶CA Agen, 7 oct. 2014, n° 13/01420.

Etc..

Dans ces cas de faute lourde, la charge de sa preuve incombe totalement à l’employeur⁷Cour de cassation 5 mai 1960, n° 451 Publié au bulletin, qui devra ainsi prouver les sombres intentions de son salarié.

Cette preuve est donc particulièrement difficile à établir, (sauf si le salarié mal intentionné s’est vanté de ses intentions).

Même en cas de faute lourde, aucune retenue directe de salaire sur le bulletin de paie ne peut être effectuée par l’employeur à peine d’être qualifié de sanction pécuniaire prohibée par le code du travail.

Même en cette situation, l’employeur sera tenu d’aller en justice afin que le juge condamne le salarié à indemniser l’employeur⁸Article 1240 du Code civil.

Le salarié sanctionné

Lorsque qu’un salarié est sanctionné (mise à pied disciplinaire ou conservatoire), son contrat de travail est suspendu. Son salaire ne lui est donc pas versé.

Cette suspension de salaire ne constitue ni une retenue sur salaire, ni une sanction pécuniaire.

Le salarié conserve naturellement le droit de constester la sanction et la suspension de salaire sur un autre fondement (sanction injustifiée, insuffisamment prouvée etc..)

Quel montant pour une retenue de salaire?

Dans les cas où toutes les conditions sont remplies, l’employeur ne peut pas retenir plus d’une certaine somme.

Le montant retenu dépend du salaire net (après prélèvement à la source) ainsi que du nombre de personnes à la charge du salarié

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Comment est calculé le montant retenu?

Une partie seulement du salaire est saisissable (la « quotité »): La retenue sur rémunération correspond à une partie de cette quotité.

Cela signifie que l’employeur peut retenir une partie de cette partie, appellée « quotité ».

Exemple : Si vous gagnez 1000 euros net, la quotité saisissable est de 115 Euros (qui correspond à 1/20 d’un seuil fixé à l’avance).

L’employeur peut donc retenir une partie de cette quotité, soit 17 Euros.

Si vous avez une ou plusieurs personnes à charge, la quotité est moins importante. Si vous devez une pension alimentaire, elle est plus importante.

Le Décret n° 2022-1648 du 23 décembre 2022 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations précise les seuils applicables.

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