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Calculer ses indemnités de licenciement

L’indemnité de licenciement est la somme que perçoit le salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.

Elle se cumule, le cas échéant, avec d’autres indemnités (indemnité de préavis, l’indemnité de congés payés, indemnité spéciale de licenciement etc…) en fonction de la situation du salarié et de la cause de la rupture du contrat.

Dans quels cas sont dues les indemnités de licenciement?

Comment les calculer?

Hors faute grave et/ou lourde, tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, comptant 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, à une indemnité de licenciement¹Article L1234-9 du Code du travail.

Le salarié qui n’est pas licencié pour faute grave ou lourde perçoit ses indemnités de licenciement légale OU conventionnelles auxquels s’ajoutent ses indemnités de congés payés (éventuels) et ses indemnités de préavis (éventuels)

Le salarié perçoit-il l’indemnité de licenciement en cas de faute?

En cas de faute lourde ou de faute grave, les indemnités de licenciement ne sont pas dues (sauf si la convention collective le prévoit, ce qui peut arriver, en pratique, dans le cas d’une ancienneté conséquente).

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne perçoit que son indemnité de congés payés (correspondant au nombre de jours de congés acquis et non pris) à l’exclusion de toute indemnité de préavis:

La faute grave ( ou lourde à fortiori) empêchant, par nature toute poursuite du contrat de travail, celui-ci est immédiatement rompu, l’indemnité de préavis n’est donc pas due.

Il est toujours possible, en ces cas, de contester, devant le Conseil des Prud’hommes et dès l’entretien préalable au licenciement la gravité de la faute et/ou le caractère disproportionné de la sanction à cette faute.

Vous pouvez également faire valoir l’insuffisance des preuves présentées par votre employeur.

Si le Conseil des Prud’hommes accueille votre raisonnement et condamne votre employeur, vos indemnités de licenciement vous seront bien sûr versées.

NB: En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le droit à percevoir l’allocation chômage n’est pas affecté.

En cas de faute simple, le salarié perçoit en revanche, ses indemnités et effectue son préavis.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement?

L’indemnité dite « légale » est prévue aux articles R1234-2 et Article R1234-4 du Code du travail.

Il convient de procéder en deux étapes:

• Déterminer le salaire de référence
• Calculer le montant de l’indemnité

NB: Le simulateur proposé par le site du service public peut constituer une aide au calcul en déterminant le montant approximatif. Il ne prend toutefois pas en compte les situations particulières.

• Etape n°1: Déterminer le salaire de référence

Aux termes de l’article R1234-4 du Code du travail, le montant du salaire de référence doit être déterminé en brut et correspond à la formule la plus avantageuse entre les deux suivantes:

• Moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement.

Lorsque la durée de service du salarié est inférieure à cette durée de douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération doit être déterminée sur l’ensemble des mois précédant le licenciement.

• Tiers des trois derniers mois

Il s’agit, en ce cas, des trois derniers mois ayant précédé le licenciement2Cour de cassation 11 mars 2009, 07-40146.

Dans l’hypothèse où ce dernier calcul est le plus avantageux pour le salarié et qu’une prime ou « gratification de caractère annuel ou exceptionnel » lui a été versée durant cette période, celle-ci ne sera prise en compte qu’au prorata/

Exemple: prime annuelle de 3000 euros: 750 Euros seront intégrés au salaire de référence (soit 3000/12 X3)

Sont pris en compte dans le calcul du salaire de référence:

Tous les éléments de salaire et notamment les primes obligatoires doivent être intégrées dans le salaire de référence:

• Primes de fin d’année, de 13^e mois, de vacances, de bilan, de participation, etc.
• Primes d’assiduité, d’ancienneté
• Avantages en nature (leur montant est déterminé forfaitairement ou au réel dans le bulletin de salaire)
• Primes de vie chère, de productivité,
• Prime de pénibilité, astreinte etc..

Les rappels d’heures supplémentaires sont pris en compte³ Cour de cassation du 15 mars 2023.

Ne sont pas pris en compte dans le calcul du salaire de référence:

• Les primes facultatives:

Exemple: La prime de résultats, lorsqu’elle est purement facultative ne sera pas prise en compte dans le calcul du salaire de référence.

Il en est ainsi lorsqu’elle qu’elle ne trouve pas sa contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail.

Ainsi, la prime  fondée sur les résultats financiers de l’entreprise et susceptible, à ce titre, d’être suspendue ou supprimée en cas de mauvais résultats, n’est pas la contrepartie directe de l’exécution du contrat de travail⁴Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 avril 2004, 02-41.616, Inédit et ne sera pas prise en compte dans le calcul du salaire de référence.

A l’inverse, la prime de résultat devra figurer dans l’assiette du calcul du salaire de référence lorsqu’elle est déterminée uniquement par les résultats obtenus personnellement par le salarié en constituant ainsi une contrepartie à l’exécution de son contrat de travail.

• Le remboursement des frais (notamment de déplacement ou de repas)

En cas d’arrêt de travail

En cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie) durant l’une des deux périodes, le salaire de référence à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie⁵Cour de cassation 23 mai 2017, n°15-22.223.

Cette solution est également appliquée lors du calcul de l’indemnité de licenciement conventionnelle.

NB: Usuellement, si le salaire de référence est nettement inférieur au salaire habituel, (maladie ou activité partielle par exemple), c’est le salaire habituel qu’il faut prendre en compte: Le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal.

• Etape n°2 : Calculer ses indemnités

Le calcul est détaillé à l’articles R1234-2 du Code du travail et constitue un minimum en deçà duquel l’employeur ne peut aller.

Il correspond à :

• Un quart de mois de salaire (brut) par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
• Un tiers de mois de salaire (brut) par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

Le résultat est en brut.

Exemples :

Les indemnités de licenciement se cumulent éventuellement avec les indemnités de congés payés (que vous n’avez pas pris) et l’indemnité de préavis, dans le cas d’un licenciement pour une faute « simple », lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis.

La fiscalité de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement a le caractère de dommages et intérêts. Elle n’est douc soumise ni aux cotisations (CSG/CRDS), ni à l’impôt sur le revenu.

Comment calculer l’indemnité de licenciement conventionnelle?

Nous venons d’évoquer le calcul de l’indemnité de licenciement prévu par la loi (dit « légal »), et donc par le Code du travail.

Il existe (souvent) un autre calcul (dit « conventionnel »), prévu par la convention collective du salarié.

Il s’agit de ne pas les confondre.

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En effet, la convention collective du salarié prévoit souvent une façon de calculer les indemnités de licenciement plus favorable au salarié.

Un seul calcul (le plus favorable bien sûr) sera appliqué au salarié, sans cumul possible, ni possibilité pour l’employeur de choisir.

L’employeur devra ainsi verser l’indemnité prévue par la convention collective si elle prévoit un calcul plus avantageux pour le salarié que l’indemnité légale.

Il existe plus de 200 conventions collectives avec (presque) autant de calculs applicables.

NB : Le simulateur proposé prend également en compte le calcul prévu par toutes les conventions collectives.

Voir l’article: L’entretien préalable au licenciement

Les indemnités de licenciement supplémentaires

Aux indemnités de licenciement légales OU conventionnelles s’ajoutent:

• Les indemnités de congé payés correspondent aux congés acquis et non pris
• Les indemnités de préavis⁶Article L1234-1du Code du travail:

Le préavis commence le jour de la 1^re présentation de la lettre recommandée vous notifiant votre licenciement⁸Article L1234-3 du Code du travail(peu importe que vous ayez ou non été récupérer le courrier).

Il dure au moins un mois si vous avez une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans.

Au moins deux mois si vous avez plus de deux ans d’ancienneté.

Pour une ancienneté de moins de 6 mois, la durée du préavis dépend des usages ou de votre contrat de travail.

Pourquoi « au moins » ? :

Vous l’aurez compris, la durée du préavis est un minimum prévu par le Code du travail, mais beaucoup de conventions collectives prévoient un préavis plus long.

Dans le cas d’une ancienneté d’un an, vous percevrez donc l’équivalent d’un mois de salaire en plus des indemnités de licenciement.

NB: Si vous êtes dispensé de préavis, vous pouvez accepter une offre d’emploi dans une autre entreprise avant la fin de votre contrat de travail (attention toutefois en cas de clause de non-concurrence);

Comment faire valoir ses droits en cas d’erreur?

Un premier courrier suffit parfois à obtenir gain de cause. Dans le cas inverse, une procédure prud’homale doit être envisagée. Chiffrage de la demande, prescription..

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