piège du licenciement pour inaptitude

Le piège du licenciement pour inaptitude

Voir aussi:

Licenciement et inaptitude

Licencier son salarié pour inaptitude: Nos modèles de lettres

Cet article n’a pas vocation à détailler tous les pièges du licenciement pour inaptitude.

Ces derniers sont détaillées dans le guide juridique à l’intention de l’employeur engagé dans une procédure de licenciement pour inaptitude.

Cet article a pour vocation de dresser la liste des principaux points d’attention de l’employeur.

Piège n°1 Ne pas suffisamment justifier de l’impossibilité de reclasser le salarié.

A l’impossible nul n’est tenu: Si votre entreprises n’a pas la trésorerie pour financer une adaptation de poste ou que le.s poste.s compatible.s avec l’état de santé de votre salarié est déjà pourvu, le licenciement est inévitable.

Toutefois, il est particulièrement important de justifier et de détailler les motifs de l’impossibilité et ce, par écrit et avant l’entretien préalable au licenciement. Une création de poste ne suffit pas, en elle-même, à justifier que la recherche de poste a été correctement effectuée (c’est à dire sérieusement et loyalement).

Piège n° 2: Ne pas organiser la visite de reprise.

La jurisprudence a, très récemment jugé que le salarié en fin d’arrêt maladie avait droit à sa rémunération en l’absence de visite de reprise dans la mesure où il se tenait à disposition de son employeur.

 « Le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération ».

Cour de cassation 24 janvier 2024, n° 22-18.437.

Piège n°3: Ne pas consulter le CSE

L’employeur qui omet de consulter le CSE quand à l’existence d’une procédure en cours et à la recherche de poste encourt l‘annulation pure et simple du licenciement.

Ne pas préparer l’entretien préalable au licenciement

S’il s’agit d’un entretien (presque) comme un autre sur le plan procédural, voire notre article en lien, l’employeur devrafaire preuve de vigileance sur deux points:

Le comportement: Il est parfaitement normal d’adapter le ton de l’entretien au motif du licenciement. Par ailleurs, un salarié reçu sans considération sera plus prompt à intenter une action contre son ancien employeur, notamment dans l’hypothèse où ce dernier ne lui règle pas une partie de ses indemntiés en raison d’un refus de poste abusif.

L’employeur devra tenter de connaître les intentions de son salarié concernant une éventuelle contestation de l’avis d’inaptitude devqnt le conseil des prud’hommes en cours;

En effet, et en ce cas, l’employeur devra suspendre la procédure le temps que le conseil tranche.

A retenir: Le piège du licenciement pour inaptitude et de l’annulation de la procédure et/ou d’une action en dommages et intérêts de la part du salarié doit être analysée par l’employeur prudent.

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