Mettre fin au contrat d’apprentissage

L’employeur (ou l’apprenti) peut-il mettre fin au contrat d’apprentissage de façon anticipée?

Félicitation, vous êtes apprenti, vous allez donc pouvoir apprendre.

Et parfois à vos dépens;

Règle numéro 1: On ne bouge pas une oreille avant 45 jours.

Règle numéro 2: Passé 45 jours, on peut bouger, (mais on évite de trop gigoter quand même):

La fin du contrat d’apprentissage avant 45 jours

Le contrat d’apprentissage peut être rompu pendant cette « période probatoire » (un peu comme les prisonniers mais passons sur ce vocabulaire déprimant) et ce, sans motif, ni indemnités.

SANS MOTIF.

Bien sûr, il y a toujours un motif inavoué (ou inavouable) mais concrètement, cela signifie qu’aucun motif n’a à vous être communiqué.

« Bonjour, partez ».

NB : Seuls les jours effectivement travaillés dans l’entreprise sont prises en compte dans le calcul des 45 jours.

Si vous changez d’employeur, la période probatoire de 45 jours court à compter de  la date d’enregistrement du contrat auprès de l’administration (et pas à compter de la prise d‘effet de vos fonction chez le nouvel employeur). Ainsi, si vous avez effectué 30 jours auprès du premier employeur, il ne vous reste techniquement que que 15 jours chez le nouveau¹Cour de cassation 25 Octobre 2017 16.19-608.

La fin du contrat d’apprentissage après les 45 jours

On commence à respirer (quoique):

A ce stade, étant donné que l’apprenti s’est donné pendant deux mois il reste possible de mettre fin à son contrat²Article L6222-18 du Code du travail.

Certains motifs (improbables) permettent de mettre fin au contrat d’apprentissage: décès du maître d’apprentissage dans le cas d’une société unipersonnelle, évènement de « force majeure » au sens de l’article 1218 du Code civil (incendie, guerre, tornade, maladie si celle-ci était inconnue de l’employeur au moment de l’embauche)

Passé ces hypothèses rocambolesques (mais sait-on jamais), votre employeur peut parfaitement vous licencier pour faute grave:

Ainsi, en cas d’absences injustifiées répétées, retards systématiques, violences, vol etc…

Les absences injustifiées de l’apprenti:

Image de Freepik

Sachez que votre employeur peut vous déduire une retenue sur salaire en cas d’absence.

Par ailleurs, si vous avez reçu un (ou plusieurs) avertissements, sachez que contrairement à une idée reçue, il n’y a pas de licenciement automatique au bout de trois avertissements (on est pas à Fort Boyard).

En revanche, en cas d’exclusion de votre centre CFA, même si vous vous êtes tenu à carreau au sein de l’entreprise (autrement dit vous n’avez commis aucune faute et encore moins de faute grave), le licenciement reste possible.

L’exclusion définitive constituera ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les autres cas de rupture du contrat d’apprentissage:

Le contrat peut être résilié:

• En cas d’accord entre votre employeur et vous-même: Un accord, par définition est un accord de volontés. L’employeur ne peut donc pas vous forcer la main.
• Si vous démissionnez
• En cas de liquidation judiciaire -sans maintien de l’activité-.
• En cas d’inaptitude médicalement constatée.

Dans ces cas, vous pouvez toujours continuer votre formation et bénéficier de l’accompagnement du CFA (sauf en cas d’exclusion définitive) et vous n’aurez pas à rembourser les sommes engagées pour la formation déjà suivie.

Contester la rupture anticipée du contrat d’apprentissage

Un apprenti peut parfaitement contester la rupture de son contrat d’apprentissage et demander une indemnisation devant le conseil des prud’hommes.

En effet, le conseil des prud’hommes est le tribunal spécialisé pour régler les conflit lié à l’occasion d’un contrat de travail ou de contrat particuliers dont le contrat d’apprentissage.

Comme pour tout licenciement, il convient de procéder en deux temps:

Envoyer d’un courrier à l’employeur³Article R. 1235-2 du Code du travail).

Attention, l’envoi de ce courrier n’est pas obligatoire. Par ailleurs, dans certains cas, il n’est pas stratégique de l’envoyer.

Téléchargement du Cerfa n° 15586*09.

Faites appel à un juriste en droit du travail.

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