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Modèle de notification d’une rétrogradation disciplinaire
Mis à jour le 11 juillet 2025
Charlotte N’Diaye
Juriste en droit social – Spécialisée en relations collectives
Le Contexte :
Votre salarié a commis une faute importante : insubordination, violation grave du règlement intérieur, comportement répété contraire aux règles de l’entreprise…
Vous refusez de fermer la porte à la collaboration, mais un simple avertissement serait insuffisant.
La rétrogradation disciplinaire peut alors s’imposer : elle permet de sanctionner avec fermeté sans rompre immédiatement le contrat de travail.
Mais attention : c’est une sanction lourde, strictement encadrée par le Code du travail et la jurisprudence.
Le coup de pouce du juriste
Cette lettre respecte scrupuleusement le Code du travail et la jurisprudence. Elle sécurise votre décision et réduit considérablement les risques de contestation devant les prud’hommes.
- Article L. 1331-1 du Code du travail : toute sanction disciplinaire doit répondre à une faute réelle, être motivée, et respecter la procédure.
- Article L. 1331-2 : interdit toute sanction pécuniaire. ⚠️ Une rétrogradation ne peut jamais être une simple baisse de salaire sans changement de poste : ce serait illégal.
- Jurisprudence Cass. soc. 23 février 1994 : une rétrogradation sans modification effective de poste (mais avec baisse de rémunération) est nulle. Il ne suffit pas de réduire le salaire.
- Cour administrative d’appel de Paris, 15 mars 2005 : une rétrogradation ne peut être fondée sur une simple insuffisance professionnelle. Ce doit être une faute, pas une faiblesse.
- Cass. soc., Hôtel Le Berry : le salarié doit donner son accord écrit à la rétrogradation, car elle modifie son contrat. Sans signature d’un avenant, la sanction est juridiquement inopposable.
La lettre que vous tenez entre vos mains prend tout cela en compte. Elle vous évite les erreurs classiques : non-respect de la procédure, sanction déguisée, avenant oublié, fondement flou.
Les recommandations de Charlotte N’DIAYE
Avant de rétrograder un salarié, soyez méthodique. Vous avez le droit de sanctionner, mais chaque étape compte pour que votre décision tienne face à un avocat ou un juge. Voici ce que je recommande.
- Convoquez le salarié à un entretien préalable
C’est une étape obligatoire. Utilisez un courrier en recommandé ou remis en main propre contre signature. La lettre doit préciser le motif, le lieu, la date et l’heure de l’entretien, ainsi que le droit à l’assistance. - Exposez les faits lors de l’entretien
Expliquez clairement les fautes reprochées. Soyez factuel, concis, et évitez les jugements moraux. Laissez le salarié s’exprimer et prenez note de ses propos. - Soumettez la rétrogradation par écrit
Elle doit être notifiée par lettre formelle, puis acceptée par écrit par le salarié. Sans cet accord, vous ne pouvez rien imposer. La signature d’un avenant est indispensable. - Ne sanctionnez pas à la légère
Réservez cette mesure aux fautes graves mais non rédhibitoires. Un salarié désorganisé ou insubordonné à répétition peut y être éligible. Un simple manque d’efficacité ne suffit pas. - Conseil stratégique :
Pour obtenir l’accord du salarié, montrez que vous lui laissez une seconde chance. Proposez une rétrogradation temporaire ou un accompagnement (formation, mentorat). Le salarié sera plus enclin à accepter s’il ne sent pas piégé, mais responsabilisé.
