Accord transactionnel: Modèle

• • Protection civile et pénale de l’employeur
  • Renonciation, désistement d’instance et d’action
  • Clause de non dénigrement et de confidentialité
  • Clause d’interprétation etc….

Qu’est-ce qu’un protocole d’accord transactionnel ?

Restons en là…

Un accord transactionnel (ou « protocole d’accord transactionnel ») est un accord écrit entre le salarié et l’employeur qui met définitivement fin au litige qui les oppose.

L’accord transactionnel est « gagnant-gagnant »:

• L’employeur accepte de verser une somme d’argent à son salarié dans l’objectif d’éviter, potentiellement, d’être condamné à en verser beaucoup plus dans l’hypothèse d’une condamnation par le Conseil des prudhommes.

L’employeur paie sa tranquillité et protège son entreprise.

• Le salarié accepte une somme potentiellement moindre que celle qu’il aurait pu obtenir dans le cadre d’une condamnation prud’homale mais immédiate et renonce à toute poursuite.

Le point commun des parties repose sur l’incertitude de la procédure à venir ou en cours et la volonté de ne pas éterniser un conflit en convenant mutuellement des concessions réciproques.

Qui va l’emporter?

Qui sera le petit gagnant (ou le grand perdant)?

Combien de temps la procédure va t-elle durer?

La procédure prud’homale est longue, incertaine et a toujours un coût pour les parties.

L’accord transactionnel peut ainsi intervenir à différent stades:

• Avant la saisine du Conseil des prudhommes, et, dans ce cas, la partie qui souhaitait saisir le Conseil de prud’hommes renoncera à le faire;

• Au cours de la procédure prud’hommale et ce, à tout moment: Dans ce cas, les parties n’auront plus besoin de continuer la procédure et se désisteront de leurs demandes devant le Conseil des Prud’hommes.

Pour être valable, la transaction doit répondre à plusieurs conditions.

Comment homologuer un protocole transactionnel ?

• En demandant au juge: Si un accord intervient entre un salarié et son employeur en cours de procédure, ces dernier peuvent demander au Conseil des prud’hommes d’homologuer leur transaction.

Dans ce cas, les parties peuvent choisir de ne rien rédiger.

• En se présentant en personne devant le Conseil des prud’hommes afin de lui indiquer qu’un accord transactionnel est intervenu. Le Conseil des prud’hommes prend alors acte de l’accord et rend ultérieurement une décision qui vaut transaction.

Les parties peuvent également décider de demander au Conseil des prud’hommes d’entériner une décision qu’elles auront préalablement rédigée afin de lui conférer force exécutoire.

Savoir rédiger un accord transactionnel

La rédaction d’un accord transactionnel ne s’improvise pas.

Il s’agit d’un document juridique, qui doit remplir certaines conditions prévues par le Code civil.

Il s’agit pour le salarié de s’assurer que l‘indemnité lui sera versée et pour l’employeur d’être certain que le salarié ne tentera pas, ultérieurement, d’exercer un recours contre l’entreprise, lui-même ou un autre salarié sur un autre fondement et/ou devant un autre tribunal.

Il est donc clairement déconseillé d’en négliger la rédaction.

En effet, l’accord a l’autorité de la chose jugée en dernier ressort, aux termes de l’article 2052 du Code civil: Cela signifie que les parties ne sont liées que par les termes de l’accord, ni plus, ni moins.

Et en matière transactionnelle, c’est peu de dire que le choix des mots est particulièrement crucial.

Par ailleurs, l’accord transactionnel peut en certaines hypothèses être annulé par le Conseil des Prud’hommes.

Il est donc essentiel de le sécuriser.

Le saviez-vous?

L’accord ne peut pas être attaqué pour cause d’erreur de droit ni pour cause de lésion:

En d’autres termes, le salarié qui s’estimerait ultérieurement floué en raison du montant versé par son ancien employeur ne pourrait, après-coup, demander l’annulation de l’accord.

Quel montant pour un accord transactionnel?

Le montant est librement déterminé par les parties.

Toutefois, si le litige porte sur la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de verser un minimum qui dépend de l’ancienneté du salarié.

Exemple: Votre salarié a été licencié pour faute grave et conteste les faits. Il s’agit là d’un litige lié à la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l‘article D1235-21 du Code du travail prévoit le barème suivant:

En d’autre termes, si votre salarié estime, par exemple, que des heures supplémentaires lui sont dues et porte des accusations de travail dissimulé, alors, le minimum prévu par le barème n’est pas applicable.

Vous pouvez lui verser un montant moindre.