Comment prouver le harcèlement moral au travail?

Consignes contradictoires ou volontairement incomplètes, remarques déplacées etc..

Etes-vous (réellement) victime de harcèlement moral?

Quels réflexes adopter alors même que votre cerveau est inhibé par le stress permanent de devoir parer à une nouvelle attaque?

Comment demander l’appui de collègues qui n’ont rien à gagner?

Comment procéder lorsque ce sont eux les harceleurs?

La loi a parfaitement compris l’enjeu d’un tel phénomène.

Le salarié harcelé court deux risques:

• Le risque de subir une situation qui porte atteinte à sa santé mentale.

• Le risque de perdre ses droits sociaux en cas de démission.

L’information du juriste:

La démission n’est pas le seul mode de rupture du contrat de travail pour le salarié harcelé.

D’autres moyens, moins connus, existent.

Voir: La prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur

Voire également: La rupture du contrat de travail du salarié harcelé

En toutes hypothèses, l’enjeu du succès de toute procédure réside dans la capacité, pour le salarié, de prouver le harcèlement dont il est victime:

Il n’est pas suffisant de déposer plainte.

Il n’est pas suffisant d’être en arrêt de travail.

Ces deux démarches ne constituent qu’une étape permettant de cocher toutes les cases permettant de qualifier le harcèlement moral.

Anticiper son dossier est fondamental.

Qu’est-ce que le harcèlement moral?

« Il me harcèle »

« Je suis victime de harcèlement »

« Porte plainte ».

Attention aux abus de langage.

Le harcèlement moral est avant tout une notion juridique.

Ainsi, la pression, (même intense) n’est pas du harcèlement moral.

Le stress au travail non plus.

Un N+1 désagréable n’est pas toujours un harceleur.

Un collègue bête et méchant non plus.

Le harcèlement moral: Le prouver (bien) avant de s’envoler (loin).

Le Code pénal (qui n’est pas toujours sentimental) en a fait une infraction spécifique¹Article 222-33-2 du Code pénal devant répondre à certaines exigences que nous allons décrypter ensemble :

NB : il existe également une infraction autonome pour le harcèlement scolaire²Article 222-33-2-3 du Code pénal le harcèlement par conjoint (ou ancien conjoint³Article 222-33-2-1) du Code pénal et le harcèlement « simple⁴Article 222-33-2-2 du Code pénal« .

Afin que le harcèlement soit qualifié juridiquement, il faut ainsi cocher toutes les cases exigées par le Code pénal.

Ces cases sont appelées les « éléments constitutifs » de l’infraction.

Aussi, si une seule des cases n’est pas cochée, le harcèlement moral n’est pas constitué.

Cela ne signifie pas que les faits commis par votre « agresseur » ne sont pas constitutifs une autre infraction:

Exemples:

• Outrage sexiste⁵Article 621-1 du Code pénal,
• lnjure privée⁶Article R621-2 du Code pénal,
• lnjure publique⁷Article 33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse,
• Diffamation publique⁸Article 32 Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse

Toutes ces infractions répondent à autant de faits potentiellement commis dans le cadre du travail.

Voir également:

Exemple: Un salarié qualifié par son supérieur de « sale con » en réunion peut déposer une plainte pour injure publique, (mais pas pour harcèlement moral).

Alors?

A quel moment peut-on considérer qu’un salarié est victime de harcèlement moral?

Le harcèlement moral est constitué par:

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende« .

Article 222-33-22 du Code pénal

Eléments constitutifs du harcèlement moral

Les conditions mentionnées dans la troisième case ne sont (heureusement) pas cumulatives⁹ Cour de cassation 10 mars 2010, n° 08-44.393.

Cela signifie qu’à partir du moment où les propos et agissements répétés portent atteinte à la santé physique ou moral du salarié OU compromettent son avenir professionnel OU dégradent ses conditions de travail à un degré suffisamment important pour porter atteinte à sa dignité ou à ses droits, alors le harcèlement est constitué.

NB: Les propos ou comportement doivent être répétés. Aussi, le « one shot » ou comportement ponctuel est exclu.

Par ailleurs, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit¹⁰Cour de cassation 23 janvier 2018, n° 16-87.709.

Si les faits se sont déroulés sur une courte période (période de 17 jours¹¹Cour de cassation 6 avril 2011, n° 09–71170), ils peuvent être constitutifs de harcèlement.

Il en est de même s’ils ont eu cours sur une période espacée (deux ans¹²Cour de cassation 25 septembre 2012, n° 11–17987).

Exemples de faits constituant du harcèlement moral:

• La mise au placard¹³Cour de cassation 1 février 2023 n° 21-21.679,
• Les ordres contradictoires¹⁴Cour de cassation 1er septembre 2020 n° 19-82.53
• L’ennui au travail (ou « bore-out) qui est constitué lorsque l’employeur prive volontairement de tâches son salarié ¹⁵Cour d’appel de Paris, 2 juin 2020, n°18/05421« ).

Si le harcèlement moral est constitué, reste à passer le dernier SAS, parfois fatidique, de la preuve:

Comment prouver le harcèlement moral?

Récolter des éléments de preuve s’anticipe.

NB: On parle d’administration de la preuve »

Exemples de preuves admissibles:

• Mails, SMS : N’hésitez pas à reprendre par mail les injonctions faites par votre supérieur, (si c’est lui que vous mettez en cause).
• Enregistrer son harceleur

Enregistrer son employeur à son insu est désormais possible si celui-ci est indispensable à prouver une faute du salarié et à condition que la méthode employée soit proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, devant le Conseil des prud’hommes, la preuve obtenue de façon déloyale peut être recevable à condition d’être indispensable à l’exercice du droit à la preuve¹⁶ Cour de cassation 17 janvier 2024, n°22-17.474et notamment lorsqu’il est impossible au salarié de pouvoir prouver les faits par d’autres moyens.

ATTENTION

Le Code pénal interdit toujours l’enregistrement clandestin¹⁷Article 226-1du Code pénal.

Ainsi, un salarié procédant à un tel enregistrement alors même que les faits dénoncés ne caractériseraient pas, en réalité, un harcèlement moral (ou une autre infraction) s’expose donc à des poursuites.

La déloyauté de la preuve est également admise en matière pénale¹⁸Cour de cassation 31 janvier 2012, n° 11-85464 à condition qu’elle soit soumise au contradictoire, c’est à dire que l’autre partie ait pu avoir connaissance de cette preuve dans un délai suffisant avant l’audience.

En résumé, la victime devra toujours s’assurer que le principe du contradictoire est respecté et s’assurer que les faits commis sont bien constitutifs d’une infraction, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou non.

• Une ou plusieurs attestations de personnes (collègues, anciens collègues, clients etc…) ayant personnellement assistés aux faits (et pas simplement tels que vous leur avez relatés) rédigés sur le Cerfa dédié et accompagné de la photocopie de leur pièce d’identité.

Les collègues acceptant de témoigner doivent savoir que la loi les protège de toute mesure de « vengeance » de l’employeur:

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet d’un licenciement, d’une sanction ou toute autre mesure discriminatoire¹⁹Article L 1152-2 du Code du travail.

Par ailleurs, un salarié qui dénonce des faits de harcèlement, sans toutefois les qualifier ainsi ne peut être sanctionné de ce fait, sauf en cas de fausse accusation volontaire²⁰Cour de cassation 19 avril 2023 n°21-21.053..

Nos recommandations, notre expérience:

Gardez contact avec vos collègues.

Le temps réserve souvent des (bonnes) surprises) et la procédure prud’homale est longue.

Un collègue en poste en 2024 dont vous savez qu’il vous refusera tout support pourra parfaitement changer son fusil d’épaule un an plus tard et même ne plus travailler dans l’entreprise (en particulier si le turn-over de votre entreprise est important).

Il est par ailleurs parfaitement possible de produire une attestation ultérieurement.

NB : C’est le juge, qui se forge sa conviction en fonction des éléments présentés.

Qui doit prouver le harcèlement moral?

Autrement dit à qui incombe la charge de la preuve?

Que vous souhaitiez déposer plainte (tribunal correctionnel) ou que vous souleviez le harcèlement moral à l’occasion d’une procédure devant le Conseil des prud’hommes, il vous appartiendra de prouver les faits.

La preuve sera toutefois plus facile à rapporter devant le Conseil des prud’hommes, moins exigeant:

• En matière pénale, la preuve incombe à l’accusation²¹Article préliminaire III du Code de procédure pénale.

Il appartient donc à la police, sous le contrôle du Ministère public de diligenter une enquête lorsque des faits de harcèlement soient portés à leur connaissance.

Toutefois, cette règle ne doit pas vous faire perdre de vue qu’il vous incombe, en tant que victime mettant en cause l’auteur d’une infraction, de réunir vous-même les éléments de preuves.

La charge de la preuve de chaque élément constitutif évoqués plus haut vous incombe et sera déterminante.

• En matière prud’homale, la charge de la preuve est moins « sévère »:

Il appartient « simplement » au salarié d’établir des faits rendant vraisemblable l’existence d’un harcèlement.

L’employeur peut apporter des éléments de preuves contraires afin d’établir que les faits en questions ne constituent pas des faits de harcèlement.

Le collègue harceleur

Dans l’hypothèse où le harcèlement provient d’un (ou plusieurs) collègues, les modes de preuves sont simililaires à celles évoquées dans l’article.

Toutefois, dans ce cas précis, le salarié victime peut également, en plus, exiger de l’employeur qu’il prenne des mesures immédiates.

Ce dernier a en effet une obligation de sécurité envers ses salariés²²Article L4121-1 et suivants du Code du travail.

Cette obligation est de résultat²³Cour de cassation 21 juin 2006, n° 05-43.914.

Cela signifie qu’il ne lui suffit pas de mettre des moyens en oeuvre afin que son salarié soit en sécurité.

Il a l’obligation légale d’atteindre ce résultat.

Ainsi, en cas de harcèlement moral commis par un (ou plusieurs) salarié contre un autre, l’employeur doit justifier avoir formé ses salariés ET pris des mesures immédiates suite au harcèlement.

Le salarié victime ne peut toutefois pas exiger de son employeur qu’il prenne une sanction.

Il appartient à l’employeur de choisir les mesures qu’il entend adopter: Sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, changement de service ou d’horaire du salarié concerné etc…

C’est uniquement dans ce cas qu’il sera réputé avoir satisfait à son obligation²⁴Cour de cassation 1er juin 2016, n°14-19702.

Il est donc impératif pour le salarié victime de notifier par écrit tous les faits de harcèment.

Joingez un copie de la plainte au courrier.

Quel recours?

Vous pouvez soit:

• Demander une indemnisation devant le Conseil des prud’hommes

OU

• Demander une sanction pénale devant le tribunal correctionnel.

En effet et comme vous l’avez compris désormais, les règles sont différentes en fonction de la juridiction choisie.

Comment choisir?

Cela dépend de votre situation précise et notamment des éléments de preuves que vous êtes en mesure de produire. Il pourra ainsi être plus judicieux, dans certains cas, d’opter uniquement pour la voie prud’homale et inversement en fonction de la « solidité » de votre dossier.

Combien de temps pour exercer une action?

Le délai de prescription est différent selon que le salarié souhaite obtenir une indemnisation devant le conseil des prud’hommes ou un sanction pénale contre l’employeur:

• En matière prud’homale, la prescription est de 5 ans²⁵Article 2224 du Code civil à compter de la notification du licenciement²⁶Cour de cassation, 9 juin 2021, 19-21.931, Publié au bulletin.

• En matière pénale, la prescription est de 6 ans²⁷Article 8 du Code de procédure pénale.

A qui s’adresser?

• Au CSE si votre entreprise en a mis un en place.

Même si vous n’entretenez pas de relation de confiance envers les élus le composant (vous avez le droit), sachez qu’ils ont des attributions conférés par la loi (droit d’alerte notamment).

Ils ont par ailleurs le mérite de connaitre l’entreprise.

Enfin, les entretiens que vous pouvez avoir avec les élus sont confidentiels. Certains CSE peuvent vous par ailleurs vous proposer un avocat.

NB: Les très grandes entreprises (+ de 300 salariés), sont dotées d’une commission dédiée aux conditions de travail.

• A la Médecine du travail

Précisons que la médecine du travail peut être rattachée à l’entreprise ou appartenir à un service extérieur.

• A l’Inspection du travail qui peut, le cas échéant, venir contrôler « par surprise » l’entreprise.

• La DREETS.

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