2026 : comment ne pas laisser les salariés expérimentés sortir par la petite porte
La loi du 24 octobre 2025 n’est pas une loi de plus.
C’est une loi qui change la fin de l’histoire professionnelle de milliers de salariés.
Avant, on subissait.
Maintenant, on peut anticiper, négocier, protéger.
À une condition : comprendre ce qui se joue — vraiment.
Une loi qui agit dès maintenant (et pas “un jour peut-être”)
Dès sa publication, certaines règles sont entrées en vigueur. Elles touchent deux moments sensibles : le recrutement des seniors et leur sortie de l’entreprise.
Le point central, celui qui mérite toute votre attention, s’appelle le Contrat de Valorisation de l’Expérience, le fameux CVE.
Derrière ce nom flatteur se cache un CDI un peu particulier. Il est réservé aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus — parfois 57 ans selon les branches — qui n’ont pas encore atteint leur retraite à taux plein. Pour l’employeur, l’intérêt est limpide : une exonération de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite. Pour le salarié, c’est plus ambivalent.
Car ce contrat permet, une fois l’âge de 67 ans atteint — ou le taux plein avant — une mise à la retraite sans son accord. Autrement dit : le CDI existe, mais sa fin est programmée. Ajoutons une condition souvent oubliée : le salarié ne doit pas avoir travaillé dans le groupe durant les six mois précédents.
C’est précisément ici que le CSE doit entrer en scène. Non pas pour bloquer, mais pour mettre de la lumière. L’entreprise envisage-t-elle réellement d’utiliser ce contrat ? Pour quels métiers ? À quel horizon ? Le simple fait de poser la question change déjà l’équilibre.
Fin de carrière : plus de souplesse… mais pas sans contreparties
La loi assouplit clairement la mise à la retraite. Désormais, un salarié peut être mis à la retraite même s’il avait déjà atteint l’âge légal au moment de son embauche. Un verrou jurisprudentiel a sauté. C’est un fait.
Mais la loi ne donne pas tout à l’employeur. Elle crée aussi de nouveaux droits concrets pour les salariés en fin de parcours.
Ainsi, dans certaines entreprises, un salarié pourra percevoir son indemnité de départ avant même de quitter définitivement son poste, afin de financer un passage à temps partiel. C’est une idée simple, presque évidente : travailler moins pour tenir jusqu’au bout. Encore faut-il que le cadre soit négocié.
La retraite progressive, elle, devient un vrai sujet de responsabilité. Lorsqu’un salarié de 60 ans, disposant d’au moins 150 trimestres, demande à réduire son temps de travail, l’employeur ne peut plus opposer un refus vague ou oral. Il doit écrire. Justifier. Expliquer pourquoi, concrètement, cette organisation serait incompatible avec l’activité. Et cette justification peut — et doit — être examinée.
Le rôle du CSE est alors limpide : refuser les refus automatiques. Demander des raisons. Les confronter à la réalité du terrain.
2026 : moins de discours, plus de parcours
L’année 2026 marque un virage. On ne parle plus seulement d’âge, mais de chemins professionnels.
La période de reconversion professionnelle, qui remplace l’ancienne Pro-A, permet désormais à un salarié de suivre une formation certifiante, parfois longue, tout en conservant une garantie de retour dans l’emploi. Ce n’est pas un gadget social. C’est un outil de maintien dans l’emploi, à condition qu’il soit réellement utilisé.
Et pour une fois, le CSE dispose d’un levier très concret : la BDESE. Elle devra intégrer un bilan des reconversions engagées. Ce n’est pas anodin. Cela signifie que, lors de la consultation sur la politique sociale, les élus auront sous les yeux des faits, pas des intentions.
C’est aussi dans ce contexte que l’entretien de parcours professionnel prend une autre dimension. Tous les quatre ans, puis à huit ans, mais surtout à deux moments clés : à l’approche des 60 ans et après la visite médicale de mi-carrière. L’objectif n’est plus de cocher une case, mais d’anticiper la fin de carrière avant qu’elle ne devienne un problème.
Grandes entreprises : l’obligation de négocier devient un test
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la loi ne laisse plus le choix. Un accord sur l’emploi des seniors doit être négocié régulièrement. Recrutement, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs : tout y passe.
Mais négocier sans diagnostic, c’est parler dans le vide. Un décret précisera bientôt les contours du diagnostic préalable obligatoire. En attendant, le CSE a tout intérêt à utiliser la consultation sur la politique sociale pour recourir à un expert. Pas pour faire joli. Pour arriver à la table avec des chiffres, des tendances, une vision claire de la pyramide des âges et des pratiques réelles de l’entreprise.
En résumé — et sans langue de bois
La loi Seniors n’est ni une menace, ni une promesse magique.
C’est un outil.
Mal utilisé, il accélère les sorties.
Bien maîtrisé, il sécurise les parcours.
Entre les deux, il n’y a qu’une chose qui fait la différence : un CSE informé, vigilant et actif.
Rédigé par Karim Delaunay – Juriste Expert CSE
Spécialiste en droit social & relations collectives – Intervenant LegalTravail
Karim accompagne au quotidien les élus CSE et employeurs dans la rédaction de documents juridiques concrets, adaptés à la réalité du terrain. Fort d’une expérience éprouvée en droit du travail, il propose des dossiers pratiques pensés pour une application immédiate.
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