Le licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude est une opération hautement sensible.
Il combine les règles de la procédure d’inaptitude et celles spécifiques à la protection attachée au mandat du salarié (CSE, délégué syndical, représentant syndical, etc.).
L’employeur doit respecter scrupuleusement ces étapes, sous peine de nullité du licenciement et d’indemnités lourdes.
Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?
Un salarié protégé est un représentant du personnel bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement :
- élu ou suppléant au CSE,
- délégué syndical,
- représentant syndical au CSE, etc.
Cette protection implique qu’aucun licenciement ne peut intervenir sans autorisation préalable de l’Inspection du travail.
Les étapes de la procédure
1. Constat de l’inaptitude
L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, à l’issue d’un examen médical.
L’avis médical peut :
- recommander un reclassement,
- ou mentionner une dispense de recherche de reclassement (art. L.1226-2-1 du Code du travail) si tout maintien dans l’emploi est impossible ou dangereux pour la santé du salarié.
2. Recherche ou impossibilité de reclassement
Si aucune dispense n’est prévue, l’employeur doit rechercher un poste adapté, équivalent en termes de qualification et rémunération (art. L.1226-2).
En cas d’impossibilité ou de refus du salarié, l’employeur doit notifier par écrit les raisons justifiant l’absence de reclassement.
3. Consultation du CSE
L’employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE), quelle que soit la taille de l’entreprise.
Le CSE rend un avis sur l’inaptitude et les recherches de reclassement. Cet avis sera joint à la demande d’autorisation de licenciement.
4. Entretien préalable
Comme pour tout licenciement, l’employeur convoque le salarié protégé à un entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre).
Cet entretien permet au salarié de présenter ses observations.
Le procès-verbal de cet entretien fait partie du dossier transmis à l’Inspection du travail.
5. Demande d’autorisation à l’Inspection du travail
L’employeur saisit l’Inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.
Le dossier doit contenir :
- l’avis du médecin du travail,
- les recherches de reclassement (ou la preuve de dispense),
- le procès-verbal de consultation du CSE,
- le procès-verbal de l’entretien préalable.
⏱ L’Inspection du travail dispose de 2 mois pour rendre sa décision.
L’absence de réponse dans ce délai vaut rejet implicite.
6. Notification du licenciement
En cas d’autorisation, l’employeur notifie le licenciement au salarié par lettre motivée (inaptitude médicale + impossibilité de reclassement).
Cette notification doit intervenir dans un délai raisonnable après l’autorisation.
Jurisprudence clé
- La Cour de cassation rappelle que le licenciement doit être exclusivement fondé sur l’inaptitude, et non sur l’exercice du mandat (Cass. soc., 7 juill. 1998, n°96-41.461).
- Le juge administratif est seul compétent pour contrôler la légalité de l’autorisation de l’Inspection du travail (Cass. soc., 15 févr. 2011, n°09-43.399).
