Lettre pour notifier une mise à pied conservatoire
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Lettre de notification d’une mise à pied conservatoire
Mis à jour le 07 juillet 2025
Raphaël Morel
Juriste en droit social – Spécialisé en droit disciplinaire Collaborateur chez LegalTravail depuis Juin 2023
Le Contexte :
L’un de vos salariés a franchi une limite inacceptable : vol, violence, menaces, comportement dangereux… La situation exige une réaction immédiate — mais juridiquement irréprochable. La mise à pied conservatoire permet de l’écarter temporairement, dans l’attente d’une décision disciplinaire.
Encore faut-il agir vite, avec rigueur, et sans commettre d’erreur de procédure : une irrégularité à ce stade peut coûter très cher devant le juge.
Le coup de pouce du juriste
La mise à pied conservatoire est une mesure exceptionnelle, encadrée par les articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail. Elle ne peut être utilisée que si les faits reprochés sont d’une gravité telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise une minute de plus.
Elle doit impérativement être suivie — dans un délai très court — d’une procédure disciplinaire : convocation à entretien préalable, puis sanction ou licenciement. Si rien n’est engagé rapidement, la mise à pied est requalifiée en sanction disciplinaire. Résultat : impossible de licencier pour les mêmes faits.
Dans tous les cas, il faut se positionner rapidement après l’entretien :
- Licencier pour faute grave, si les preuves sont solides et les faits avérés.
- Sanctionner autrement (avertissement, blâme…), si la gravité ne le justifie pas.
- Réintégrer le salarié, si la procédure n’aboutit pas, avec rétroactivité de la rémunération pour la période de mise à pied.
Exemples concrets de fautes justifiant une mise à pied conservatoire :
- Vol dans l’entreprise (par un salarié ou envers un collègue)
- Violence physique ou verbale au travail
- Menaces de mort (ex. : geste d’égorgement – Cass. soc., 4 juillet 2018, n°15-19.597)
- Harcèlement moral ou sexuel
- État d’ébriété manifeste sur le lieu de travail
- Propos racistes ou sexistes
- Comportement désinvolte ou menaçant envers collègues ou hiérarchie
- Tentative de dissimulation de vol impliquant un tiers
- Participation à une entreprise concurrente pendant le contrat de travail (Cass. soc., 2 juin 2017, n°15-29.234)
Les recommandations de Raphaël Morel
Suspendre un salarié en urgence ne vous dispense pas d’agir avec méthode. Une mise à pied conservatoire mal gérée peut être requalifiée, annulée, ou déclencher un contentieux coûteux. Voici les réflexes à adopter :
Points de vigilance :
Décrivez précisément les faits reprochés.
Envoyez la lettre le jour même de la décision.
Engagez la procédure disciplinaire sans délai (convocation à l’entretien).
Respectez la confidentialité et la dignité du salarié.
- Adressez cette lettre en recommandé avec accusé de réception.
Cela vous permet de prouver que le salarié a été informé immédiatement, ce qui est essentiel dans une procédure de mise à pied conservatoire. - Joignez une copie au dossier disciplinaire.
Elle pourra être utilisée comme preuve en cas de litige ou de contestation prud’homale. - Conservez une copie signée dans le dossier du salarié.
Cette trace écrite permettra de démontrer votre sérieux et votre transparence en cas de contrôle. - Anticipez les suites dès maintenant.
Préparez les preuves, identifiez les éventuels témoins, sécurisez les éléments matériels (vidéos, mails…). Cela facilitera votre décision finale : licenciement, autre sanction, ou réintégration.
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