Modèle de lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire
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Modèle de lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire
Mis à jour le 07 juillet 2025
Raphaël Morel
Juriste en droit social – Spécialisé en droit disciplinaire Collaborateur chez LegalTravail depuis Juin 2023
Le Contexte :
Votre salarié a commis une faute, c’est établi.
Vous ne souhaitez pas le licencier, mais il doit être sanctionné.
La mise à pied disciplinaire s’impose — à condition de respecter chaque étape.
Voici une lettre prête à l’emploi, conforme au droit, pour agir sans risque.
Le coup de pouce du juriste
La mise à pied disciplinaire est strictement encadrée par le Code du travail (articles L.1331-1 et L.1332-1 à L.1332-5). C’est une sanction temporaire et définitive : une fois notifiée, il est impossible de licencier le salarié pour les mêmes faits ou revenir dessus (pour l’aggraver par exemple). Toute tentative de double sanction serait illégale (principe de non bis in idem).
Ce modèle de lettre vous aide à :
⚖️ Rédiger un courrier conforme à la législation en vigueur, mentionnant clairement les faits reprochés, la qualification disciplinaire, la durée de la mise à pied, et le fondement juridique.
📅 Respecter les délais impératifs :
📜 Éviter les erreurs classiques : une mise à pied trop longue ou non prévue dans le règlement intérieur peut être requalifiée ou annulée (Cass. soc., 22 octobre 2014, n°13-18.983).
❗ Sécuriser votre position si le salarié conteste la sanction ou invoque un non-respect de ses droits de défense (entretien, assistance, motivation).
Ce modèle est conçu pour les employeurs responsables qui veulent agir vite sans prendre de risque juridique.
Il est adapté à tous les cas où une sanction sévère, mais sans rupture du contrat est envisagée.
Les recommandations de Raphaël Morel
⚠️ Points de vigilance
Même si vous maîtrisez bien la situation, voici 4 points de vigilance essentiels pour éviter que la mise à pied disciplinaire ne soit annulée ou jugée abusive :
- Respectez scrupuleusement les délais :
– Convocation rapide à l’entretien (dès que les faits sont connus, dans un délai maximum de 2 mois).
– Notification de la sanction : au plus tôt 2 jours ouvrables et francs après l’entretien, et au plus tard dans le mois qui suit.
NB : Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.
Un jour franc signifie qu’il faut laisser s’écouler un jour entier entre deux événements (ex : si l’entretien a lieu le lundi, le mardi et le mercredi sont deux jours francs – la sanction ne doit pas être envoyée avant le jeudi). - Préparez soigneusement votre dossier :
Rassemblez tous les éléments utiles : preuves écrites (emails, rapports, vidéos), témoignages, et antécédents disciplinaires éventuels. Ces pièces sont indispensables si le salarié conteste la sanction devant les prud’hommes.
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