Un licenciement économique individuel est toujours une décision difficile pour un entrepreneur; Des documents à n’en plus finir, des décisions à prendre et des rendez-vous désagréables à honorer.
En ce cas, il y a deux écoles :
L’entrepreneur qui souhaite clore « proprement » un chapitre plus ou moins long de sa vie.
L’entrepreneur désintéressé de la procédure, qui laisse son salarié livré à lui même, sans information, salaire ou documents de fin de contrat.
LegalTravail accompagne les entrepreneurs qui veulent faire bien et si possible vite:
Un licenciement économique individuel est toujours une décision difficile. Il intervient lorsqu’un employeur est contraint de rompre le contrat d’un salarié pour un motif non lié à sa personne, mais à la situation de l’entreprise : difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité ou cessation d’activité (articles L1233-1 et suivants du Code du travail).
Derrière ces termes juridiques, il y a souvent une réalité lourde : devoir mettre la clé sous la porte, réorganiser une activité, ou affronter une baisse d’activité qui ne laisse plus le choix. Dans ces moments, l’employeur n’a pas seulement un rôle de gestionnaire : il doit aussi préserver la dignité de son salarié tout en se protégeant lui-même juridiquement.
Le parcours obligatoires
Convocation à l’entretien préalable
Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser la date, l’heure, le lieu de l’entretien, l’objet, et rappeler au salarié son droit à se faire assister (article L1233-11).
L’entretien préalable
Cet entretien est un moment délicat. Le salarié peut exprimer son point de vue. De votre côté, vous devez exposer les motifs économiques qui vous conduisent à envisager le licenciement, ainsi que les efforts de reclassement envisagés (article L1233-12).
Proposition de reclassement ou CSP
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, un reclassement interne doit être recherché avant toute rupture (article L1233-4).
Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, le salarié doit se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui remplace le congé de reclassement.
Le salarié dispose alors de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP, délai pendant lequel la procédure est suspendue.
Qui paie le salarié après la notification du licenciement?
Vous n’avez techniquement rien à faire… sauf à collaborer avec les services du mandataire si le licenciement fait suite à une liquidation judiciaire.
- Pendant le préavis, le salarié continue de percevoir son salaire, sauf dispense d’exécution.
- Si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu immédiatement et c’est France Travail qui prend le relais via une allocation spécifique.
- S’il refuse le CSP, le préavis est effectué normalement et le salaire reste dû jusqu’à la fin de celui-ci.
Combien de temps dure la procédure?
- La convocation doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien.
- La lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’après un délai de 7 jours (ou 2 jours en cas de procédure collective).
- Le délai de réflexion du CSP est de 21 jours calendaires.
- Le préavis varie d’1 à 2 mois selon l’ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Mon salarié peut-il m’assigner devant le Conseil des prud’hommes?
Le salarié conserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour contester :
- une irrégularité de procédure,
- l’absence de cause réelle et sérieuse,
- ou un manquement à l’obligation de reclassement.
Attention : l’absence de proposition du CSP, lorsqu’il est obligatoire, ouvre droit à indemnisation.
En cas de licenciement nul (discrimination, protection spéciale non respectée), la sanction peut aller jusqu’à la réintégration ou une indemnisation importante.
Documents de fin de contrat
À la rupture, vous devez remettre au salarié :
- son certificat de travail,
- son attestation Pôle emploi,
- et le reçu pour solde de tout compte.
Ces documents sont indispensables pour lui permettre de s’inscrire à France Travail et de percevoir ses droits.
Conclusion
Le licenciement économique individuel est une procédure lourde, encadrée et souvent éprouvante. En tant qu’employeur, vous devez avancer avec prudence : chaque étape mal formulée ou mal réalisée peut entraîner un risque prud’homal.
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