Mise en demeure de paiement du solde de tout compte
Réclamez vos sommes dues (salaire, congés, indemnités) avec une lettre conforme et défendable.
Votre contrat est terminé mais le paiement n’est pas complet ? Ce pack fournit une lettre de mise en demeure prête à l’emploi pour exiger le règlement du solde de tout compte (dernier salaire, congés payés, primes, heures, indemnités), avec un délai clair et les bonnes références légales.
Le téléchargement contient :
- Un modèle de mise en demeure de paiement (solde de tout compte) avec champs de montants et délai de règlement
- Une variante “relance finale avant saisine” pour les employeurs silencieux
- Un mémo des bases légales (paiement des salaires, congés, bulletin, indemnités) et des intérêts au taux légal
- Un guide express “référé ou fond” pour choisir la bonne procédure si l’employeur ne paie pas
- Un bordereau de pièces à joindre (bulletins, décomptes, justificatifs)
POURQUOI C’EST UTILE
Une demande floue ou incomplète retarde le paiement. Avec ce pack, vous encadrez le délai, les montants et les preuves, en citant les bons textes. En cas d’inaction, vous êtes prêt(e) à saisir les prud’hommes sans perdre de temps.
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Ce que prévoient les textes :
- Paiement des salaires à l’échéance (C. trav., art. L3242-1)
- Remise du bulletin de paie (C. trav., art. R3243-1)
- Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat (C. trav., art. L3141-28)
- Indemnité de licenciement le cas échéant (C. trav., art. L1234-9)
Référé prud’homal : possible pour obtenir une provision lorsque les sommes sont nettes et non sérieusement contestables. Sinon, saisine au fond.
Intérêts au taux légal : ils courent à compter de l’échéance des sommes dues. Mention prévue dans le modèle.
Reçu pour solde de tout compte : s’il a été signé, il peut être dénoncé dans les 6 mois pour les sommes qu’il mentionne (C. trav., art. L1234-20). La mise en demeure n’empêche pas cette dénonciation.
LES RECOMMANDATIONS DE VOTRE JURISTE
- Chiffrez poste par poste : dernier salaire, congés, primes, heures, indemnités → total TTC.
- Fixez un délai court : 8 jours calendaires à compter de la 1re présentation de la LRAR.
- Prouvez l’envoi : LRAR ou remise contre signature. L’e-mail seul est insuffisant.
- Joignez un RIB et vos pièces : bulletins, décompte d’heures, attestation de congés, etc.
- Sans réponse : enclenchez le référé si les montants sont indiscutables, sinon la procédure au fond.
Ce modèle outille la mise en demeure et la suite procédurale. En cas de situation complexe (transactions, litiges parallèles), prenez conseil.
Note moyenne : 4,5 / 5
Basée sur 3117 évaluations d’employeurs
Modèle de lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire
Mis à jour le 07 juillet 2025
Raphaël Morel
Juriste en droit social – Spécialisé en droit disciplinaire Collaborateur chez LegalTravail depuis Juin 2023
Le Contexte :
Votre salarié a commis une faute, c’est établi.
Vous ne souhaitez pas le licencier, mais il doit être sanctionné.
La mise à pied disciplinaire s’impose — à condition de respecter chaque étape.
Voici une lettre prête à l’emploi, conforme au droit, pour agir sans risque.
Le coup de pouce du juriste
La mise à pied disciplinaire est strictement encadrée par le Code du travail (articles L.1331-1 et L.1332-1 à L.1332-5). C’est une sanction à la fois temporaire et définitive : une fois notifiée, il est impossible de licencier le salarié pour les mêmes faits ou revenir dessus (pour l’aggraver par exemple). Toute tentative de double sanction serait illégale (principe de non bis in idem).
Ce modèle de lettre vous aide à :
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⚖️ Rédiger un courrier conforme à la législation en vigueur, mentionnant clairement les faits reprochés, la qualification disciplinaire, la durée de la mise à pied, et le fondement juridique.
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📅 Respecter les délais impératifs :
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📜 Éviter les erreurs classiques : une mise à pied trop longue ou non prévue dans le règlement intérieur peut être requalifiée ou annulée (Cass. soc., 22 octobre 2014, n°13-18.983).
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❗ Sécuriser votre position si le salarié conteste la sanction ou invoque un non-respect de ses droits de défense (entretien, assistance, motivation).
Ce modèle est conçu pour les employeurs responsables qui veulent agir vite sans prendre de risque juridique.
Il est adapté à tous les cas où une sanction sévère, mais sans rupture du contrat est envisagée.
Les recommandations de Raphaël Morel
⚠️ Points de vigilance
Même si vous maîtrisez bien la situation, voici 4 points de vigilance essentiels pour éviter que la mise à pied disciplinaire ne soit annulée ou jugée abusive :
- Respectez scrupuleusement les délais :
– Convocation rapide à l’entretien (dès que les faits sont connus, dans un délai maximum de 2 mois).
– Notification de la sanction : au plus tôt 2 jours ouvrables et francs après l’entretien, et au plus tard dans le mois qui suit.
NB : Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.
Un jour franc signifie qu’il faut laisser s’écouler un jour entier entre deux événements (ex : si l’entretien a lieu le lundi, le mardi et le mercredi sont deux jours francs – la sanction ne doit pas être envoyée avant le jeudi). - Préparez soigneusement votre dossier :
Rassemblez tous les éléments utiles : preuves écrites (emails, rapports, vidéos), témoignages, et antécédents disciplinaires éventuels. Ces pièces sont indispensables si le salarié conteste la sanction devant les prud’hommes.
Voir aussi: Tout savoir sur la mise à pied disciplinaire
Tous les modèles de lettres de l’employeur
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